سازمانی را در نظر بگیرید که در آن، قلب تپنده کسبوکار، نه فقط ماشینآلات و فناوری، بلکه نیروی انسانی توانمند و با انگیزه است. نوعی از فضای کاری که دنیای امروز بسیار به آن نیازمند خواهد بود. بر طبق آمار، نرخ خروج کارکنان در ایران 55% بالاتر از میانگین جهانی است، که نشان میدهد بسیاری از سازمانها هنوز به نقش استراتژیک منابع انسانی پی نبردهاند. همسا، بهعنوان گروهی با دغدغههای نوین مدیریتی، با درک عمیق این تحولات، تلاش دارد تا سازمانها را در تقویت نیروی انسانی و دستیابی به موفقیت یاری کند. هدف ما این است که با هم ببینیم چطور میتوان قلب تپنده سازمان را تقویت کرد و با دگرگونی رویکردها، به گفتمانی موفقتر دست یافت؟
پارادایم جدید مدیریت با تاکید بر پویایی و چابکی، منابع انسانی را صرفاً بهعنوان نیروی کار در نظر گرفته نمیگیرد، بلکه قلب استراتژی و مزیت رقابتی پایدار سازمان میداند. غفلت از این امر میتواند عواقب جدی به دنبال داشته باشد. این مقاله به بررسی اهمیت استراتژیک منابع انسانی، چالشها و فرصتهای موجود و ارائه راهکارهایی عملی با تکیه بر تجربیات تیم همسا در این حوزه میپردازد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی در پارادایم نوین مدیریت
منابع انسانی در پارادایم نوین مدیریت دیگر تنها نام یک واحد عملیاتی نیست؛ بلکه بهعنوان یکی از ارکان اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان شناخته میشود. طبق گزارش «مدیران منابع انسانی 1403» از جابویژن 50٪ از سازمانها هنوز به حوزه منابع انسانی نگاه سنتی دارند. نگاهی که تنها بر امور اجرایی و اداری متمرکز است. این رویکرد محدودکننده، مانع از مشارکت موثر منابع انسانی در فرآیندهای کلان و تصمیمگیریهای استراتژیک میشود.
از سوی دیگر، دادههای این گزارش نشان میدهد که عدم استفاده از فناوریهای نوین و اتوماسیون در منابع انسانی باعث هدررفت 24٪ از زمان این واحد بر امور اداری میشود. این در حالی است که تبدیل منابع انسانی به یک شریک استراتژیک و تمرکز بر مدیریت دادهمحور میتواند به سازمانها کمک کند تا بهرهوری خود را افزایش داده و رضایت کارکنان را بهبود بخشند.
موفقیت سازمانی در دنیای امروز به توانایی درک و بهرهگیری از منابع انسانی بهعنوان یک دارایی کلیدی و استراتژیک بستگی دارد. همراستایی استراتژیهای منابع انسانی با اهداف سازمان نه تنها بهرهوری را افزایش میدهد، بلکه مزیت رقابتی پایداری را نیز فراهم میسازد.
چالشها در وضعیت فعلی منابع انسانی در ایران
وضعیت منابع انسانی در ایران در حال حاضر با چالشهای جدی و در عین حال فرصتهای جالب توجه برای تحول همراه است. در بسیاری از سازمانها، هنوز درک صحیح و کاملی از نقش منابع انسانی بهعنوان یک شریک استراتژیک وجود ندارد و این واحد بیشتر بهعنوان بخش اجرایی و اداری در نظر گرفته میشود. با توجه به گزارش “مدیران منابع انسانی جاب ویژن 1403”، این وضعیت بهشدت بر کارایی و بهرهوری سازمانها تأثیر گذاشته است که برخی از مهمترین موارد آن را در ادامه میخوانیم.
1. نگرش سنتی به سرمایه انسانی
یکی از بزرگترین چالشهای حوزه سرمایه و منابع انسانی در ایران، نگرش سنتی و محدود به امور استخدامی و اداری است. طبق گزارش مذکور، حدود 50٪ از سازمانها هنوز به منابع انسانی از دیدگاهی سنتی نگاه میکنند و آن را تنها در قالب استخدام و امور اداری تعریف میکنند. این نگرش باعث میشود که منابع انسانی نتواند بهطور مؤثر در استراتژیهای کلان سازمانی مشارکت داشته باشد. چنین رویکردی نهتنها مانع از بهرهبرداری از پتانسیلهای منابع انسانی میشود، بلکه در بسیاری از موارد باعث افزایش نرخ ترک شغل و کاهش رضایت کارکنان میگردد.
این نگاه سنتی در شرایطی که بسیاری از کشورها به اهمیت مشارکت منابع انسانی در تصمیمگیریهای استراتژیک پی بردهاند، سبب هدررفت منابع و عدم بهینهسازی فرآیندها شده است. بهعنوان مثال، منابع انسانی به جای به تجزیه و تحلیل دادهها، مدیریت عملکرد و ارتقای مهارتهای کارکنان، بیشتر زمان و انرژی خود را صرف انجام امور روتین مانند ثبت و پردازش اطلاعات استخدامی میکند.
2. کمبود فناوری و اتوماسیون
انرژی همکاران و هدر نرفتن آن با کارهای غیر ضروری یکی از مهمترین اهداف مدیریت نوین منابع انسانی است. استفاده ناکافی از فناوریهای نوین در مدیریت منابع انسانی مسئله مهم بعدی این حوزه است. اگرچه در سالهای اخیر برخی سازمانها بهسمت دیجیتالسازی و اتوماسیون پیش رفتهاند، اما هنوز بسیاری از سازمانها در این زمینه عقبمانده هستند. طبق گزارش جابویژن، حدود 24٪ از زمان و منابع تیمهای منابع انسانی صرف کارهای اداری تکراری میشود، که میتوان با بهرهگیری از سیستمهای اتوماسیون و نرمافزارهای هوش مصنوعی این زمان را کاهش داد.
این موضوع نهتنها به افزایش هزینهها و کاهش بهرهوری منجر میشود، بلکه ظرفیت منابع انسانی را نیز برای انجام وظایف استراتژیک و ارزشافزوده کم میکند. برای مثال، فرآیندهای جذب و استخدام میتواند بهراحتی با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی و تحلیل دادهها بهینه شود تا سازمانها از منابع انسانی خود برای مدیریت و توسعه استراتژیهای انسانی استفاده کنند.
3. چالشهای جذب و نگهداری نیروی انسانی
یکی از چالشهای مهم دیگر در ایران، جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته است. با توجه به وضعیت اقتصادی و نرخ بالای مهاجرت نیروی متخصص، سازمانها با مشکلاتی در این زمینه مواجه هستند. 70٪ از مدیران منابع انسانی در ایران گزارش کردهاند که کمبود نیروی کار ماهر و متخصص یکی از مشکلات اصلی آنها است. این کمبود نیرو بهویژه در صنایع حساس مانند فناوری اطلاعات، مهندسی، و علوم پزشکی مشهود است.
نرخ بالای خروج کارکنان و عدم نگهداشت منابع انسانی موجب افزایش هزینههای جذب و آموزش مجدد کارکنان میشود. طبق گزارشها، نرخ خروج کارکنان در ایران تقریباً 55٪ بیشتر از میانگین جهانی است که نشاندهنده مشکلات جدی در نگهداشت کارکنان است. این موضوع به وضوح نشان میدهد که نیاز به تغییرات اساسی در استراتژیهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی احساس میشود.
4. عدم سرمایهگذاری کافی در آموزش و توسعه
سرمایهگذاری ناکافی در آموزش و توسعه کارکنان یکی دیگر از ابعاد بحرانی وضعیت منابع انسانی در ایران است. طبق گزارش جاب ویژن 1403، ایران در رتبه 134 از 141 کشور در زمینه سرمایهگذاری در آموزش کارکنان قرار دارد. در ایران، کمتر از 1٪ از حقوق پرداختی به کارکنان به آموزش و توسعه اختصاص مییابد، در حالی که در سطح جهانی این میزان به 5.5٪ میرسد. این تفاوت چشمگیر عدم توجه کافی به ارتقای مهارتها و توانمندیهای کارکنان در ایران را نشان میدهد.
اهمیت مهارتها برای بهبود بازدهی سازمان بهویژه در محیطهای رقابتی امروز غیرقابل انکار است. سرمایهگذاری در آموزش کارکنان به رفع مشکلاتی مانند کمبود مهارت کمک کرده و همچنین به بهبود عملکرد کلی سازمان و ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار منجر میشود. مهارتهای کارکنان بهطور مستقیم بر بهرهوری و کیفیت کار تیمی تأثیر میگذارد و میتواند نقش مهمی در افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ ترک شغل داشته باشد.
5. تجربه کارکنان: غفلت از فرصتها و افزایش چالشها در منابع انسانی ایران
یکی از معضلات اساسی در حوزه منابع انسانی سازمانهای ایرانی، بر اساس گزارش جابویژن، کمتوجهی به تجربه کارکنان است. بر اساس این گزارش، تنها 2 درصد از زمان و تمرکز واحدهای منابع انسانی به بهبود این حوزه اختصاص مییابد در حالی که این عدد در میانگینهای جهانی 46 درصد است. غفلت در حالی رخ میدهد که تجربه مثبت کارکنان نقشی حیاتی در افزایش بهرهوری، کاهش نرخ ترک شغل و جذب استعدادها دارد. این کمتوجهی نه تنها فرصتهای بهبود محیط کار و رضایت شغلی را از بین میبرد، بلکه منجر به از دست رفتن سرمایه انسانی با ارزش، افزایش هزینههای استخدام مجدد و کاهش راندمان کلی سازمان میشود. به همین دلیل، تغییر رویکرد سازمانها و سرمایهگذاری در برنامههای توسعه منابع انسانی با هدف بهبود تجربه کارکنان امری حیاتی به نظر میرسد.
فرصتهای پیش رو در حوزه منابع انسانی ایران: رویکرد همسا
مدیریت نیروی انسانی بهعنوان بزرگترین مزیت رقابتی سازمانها میتواند فرصتهای مختلفی را برای توسعه و پیشرفت ایجاد کند. بهرهبرداری از این فرصتها میتواند نهتنها به بهبود عملکرد سازمانها و رضایت کارکنان منجر شود، بلکه موقعیت آنها را در بازار بهشدت بهبود بخشد. همسا، بهعنوان شرکتی پیشرو با رویکردهای نوین در مدیریت منابع انسانی، با دیدگاهی متفاوت به این حوزه مینگرد. باور بنیادین همسا این است که نیروی انسانی قلب تپنده سازمانها است و تنها با سرمایهگذاری درست روی افراد میتوان به رشد پایدار دست یافت.
این شرکت با تاکید بر نگاه انسانی و تحولمحور در مدیریت سرمایه انسانی، تلاش میکند رویکردهای فناورانه و استراتژیک را برای همفکری و تسهیلگری ارتباطی به شرکتهای مختلف ارائه دهد. .این شرکت به تغییر گفتمان سازمانی و ایجاد تجربیات ارگانیک ارتباطات مناسب کاری با تکیه بر آموزشهای مهارتی میپردازد. در ادامه، به بررسی مهمترین دیدگاههای همسا درباره فرصتهای پیش روی منابع انسانی ایران میپردازیم:
1. تغییر نگرش به منابع انسانی
یکی از مهمترین فرصتها در مدیریت سرمایه انسانی ایران، تغییر نگرش سازمانها از یک نگاه صرفاً اجرایی به واحد منابع انسانی به یک نگاه استراتژیک و ارزشمحور است. بسیاری از سازمانها هنوز هم بخش منابع انسانی خود را صرفاً به فرآیندهای روزمرهای همچون استخدام، حقوق و مزایا محدود میبینند. همسا با ارائه آموزش و مشاوره به مدیران، تلاش میکند این تغییر نگرش را تسریع و سازمانها را به گونهای راهنمایی کند که به نقش منابع انسانی در تحقق اهداف کلان بیشتر توجه شود.
2. استفاده از فناوریهای نوین HR
فناوریهای روز دنیا میتوانند بار سنگین فرآیندهای سنتی منابع انسانی را کاهش داده و فرصت بیشتری برای تمرکز بر توسعه استراتژیک کارکنان فراهم کنند. ابزارهایی نظیر نرمافزارهای پیشرفته HRIS و سیستمهای خودکار ارزیابی عملکرد، موجب افزایش کارایی این بخش خواهند شد. راهکارهای پیشنهادی همسا برای استفاده از فناوریهای دیجیتال و ابزارهای هوش مصنوعی، بخشی از ماموریت این تیم محسوب میشود.
3. ایجاد برند کارفرمایی قوی
در دنیای رقابتی امروز، سازمانها باید بهعنوان “محل کار مطلوب” برای بهترین استعدادها شناخته شوند. ایجاد یک برند کارفرمایی قدرتمند یکی از عوامل کلیدی برای جذب و حفظ افراد مستعد و باانگیزه است. همسا به سازمانها کمک میکند تا برند کارفرمایی منحصربهفرد خود را مبتنی بر ارزش انسانی خلق و محیطی ایجاد کنند که افراد مایل به کار در آن باشند بلکه به رشد و موفقیت آن را بخشی از مسیر رشد و موفقیت خود بدانند.
4. استفاده از رویکردهای نوین آموزشی
تغییر سریع در بازار کار و فناوریها، نیاز به بهروزرسانی مداوم مهارتها را بیشتر از گذشته کرده است. استفاده از آموزشهای دیجیتال و آنلاین یک فرصت مهم برای سازمانها بهشمار میرود. این روشها مقرونبهصرفه و بسیار انعطافپذیر هستند و دسترسی کارکنان به آن آسان است. همسا با طراحی برنامههای استراتژیک از جمله آموزش، پایش ارتباطات و توانمندسازی افراد، سازمانها را در تحول و ارتقای مهارت کارکنانشان یاری میکند.
5. تقویت تجربه کارکنان (Employee Experience)
تجربه مثبت کارکنان در سازمان، تأثیر مستقیمی بر راندمان و بهرهوری آنها دارد. سازمانها باید از نیروی انسانی خود حمایت کنند و محیطی فراهم نمایند که افراد در آن احساس ارزشمندی، احترام و پیشرفت کنند. همسا با رویکردهای نوین در بهبود تجربه کارکنان، از طریق ایجاد سیستم بازخورد، فرهنگ سازمانی قوی و طراحی مسیرهای رشد حرفهای، به افزایش رضایت و نگهداشت نیروی کار کمک میکند.
پلتفرم ارتباطات درون سازمانی همسا: پارادایم نوینی از مدیریت منابع انسانی
تجربیات انسانی و توانمندیهای کارکنان بهعنوان ارزشمندترین دارایی سازمان، پارادایم نوین مدیریت انسانی را شکل داده است. این داراییها نهتنها در دستیابی به اهداف سازمانی نقشی اساسی ایفا میکند، بلکه در ایجاد فرهنگی پویا، پایدار و مثبت در محیط کار نیز تأثیرگذار است. توانمندسازی کارکنان از طریق ارائه فرصتهای آموزشی، تبادل دانش و تشویق به همکاری میان تیمها، یکی از ارکان اساسی این رویکرد نوین محسوب میشود. این استراتژی به دنبال ایجاد فضایی است که در آن هر فرد بتواند آزادانه ایدهها و نظرات خود را بیان کند. در واقع، این رویکرد بستری را فراهم میآورد که در آن کارکنان میتوانند به حداکثر توانمندیهای خود دست یابند و در جهت موفقیت شخصی و اهداف کلان سازمان گام بردارند.
همین نگاه به اهمیت تجربیات انسانی و توانمند سازی کارکنان در تکامل خود موجب شکلگیری پلتفرمی به نام «همسا» شد. این پلتفرم با هدف تسهیل ارتباطات انسانی محیط کار و ارتقاء عملکرد سازمانها طراحی شده است. بهرهگیری از تجربیات واقعی و تعاملات مؤثر انسانی در پایش سلامت و تغییر گفتمان سازمانها از اهداف مهم همسا محسوب میشود. به این ترتیب بر آن است تا از طریق ظرفیتهای این پلتفرم، بخشی از رسالت خود را در شکلگیری فرهنگ توانمند سازمانی در جامعه به انجام برساند.
نقش کلیدی همسایار در تکمیل اهداف پلتفرم درون سازمانی همسا
همسا نهتنها یک پلتفرم نوآورانه در مدیریت منابع انسانی است که ارتباطات انسانی را بهبود میبخشد، بلکه از طریق همسایار به عنوان بخشی از امکانات تهسیلگری به تنظیم تعاملات درونسازمانی و ارتقاء فرهنگ همکاری کمک میکند. میتوان گفت حضور همسایار بهعنوان یک بازوی تسهیلگر، روند اجرای این اهداف را قوام میدهد. همسایار هم بهعنوان یک تسهیلگر کلیدی، در کنار تیمهای منابع انسانی قرار میگیرد و نقش محوری در به اشتراکگذاری دانش، حل مسائل و ایجاد حس مشارکت ایفا میکند.
برخی از فعالیتهای نقش همسایار:
- یک رابط کاربری است که ارتباطات و تعاملات را تقویت و به شکلگیری جریان ارگانیک ارتباطی کمک میکند.
- نقطهای برای تبادل تجربیات واقعی کارکنان و دریافت بازخوردهای آنی محوب میشود.
- بستری برای توسعه خلاقیت و حل چالشهای سازمانی از طریق همکاری جمعی است.
- با استفاده از ظرفیتهای محتوایی خود و همچنین مداخلات ارتباطی، جریان آموزش سازمانی را شکل میدهد.
چشمانداز استقرار موفق پلتفرم همسا در تعاملات گسترده سازمانی
استقرار موفق پلتفرم همسا در تعاملات سازمانی، به معنای پیادهسازی سیستماتیک و اثربخش ابزاری است که روابط انسانی و مدیریتی در سازمانها را به شکلی کارآمدتر، شفافتر و سازندهتر هدایت کند. این موفقیت زمانی کامل میشود که سازمانها بتوانند از امکانات همسا برای تحقق اهداف خود، بهبود عملکرد تیمها و مشارکت فعال کارکنان بهرهبرداری کنند. در واقع، استقرار موفق به معنی ایجاد یک بستر یکپارچه و قابل اعتماد است که تعادل بین نیازهای سازمان و خواستههای کارکنان را تحقق بخشد. تیم همسا بر این باور است که با استفاده از ظرفیتهای بینظیر فناوریهای نوآورانه، دادهمحوری و تعاملات معنادار، میتوان به سازمانها کمک کرد تا روابط کاری خود را از یک روند اداری به یک همکاری اثربخش و انسانی تبدیل کنند.
چشمانداز پلتفرم همسا بر این اصل بنا شده است که سازمانها بتوانند با ایجاد ارتباط دوسویه و احترام به نیازهای مختلف ذینفعان، محیطی خلاقانه و انگیزشی ایجاد کنند. بر اساس دادههای ارائهشده در «گزارش مدیران منابع انسانی جاب ویژن 1403»، یکی از چالشهای اصلی سازمانها در ایران، محدودیت در توسعه ابزارهای دیجیتال و ضعف در مدیریت تعاملات انسانی است. این چالشها نه تنها به کاهش بهرهوری، بلکه به ترک نیروهای ارزشمند و نارضایتی کارکنان منجر میشود. با استقرار موفق این پلتفرم، سازمانها یک چارچوب نوین را تجربه خواهند کرد که در آن تمام افراد (از مدیران تا کارکنان) نقش مؤثری در رشد و توسعه خواهند داشت.
در انتها
زمانی که منابع انسانی بهعنوان مزیت رقابتی پایدار و قلب تپنده سازمانها مطرح شد، چالشها و فرصتهای پیشروی مدیریت سازمانی رنگ متفاوتی به خود گرفت. با این حال، نگرش سنتی، کمبود فناوریهای مدرن، نرخ بالای خروج کارکنان و سرمایهگذاری ناکافی در آموزش، همچنان مانع بهرهوری و موفقیت پایدار سازمانها شده است. گزارش مدیران منابع انسانی 1403 در جاب ویژن نشان میدهد که تحول در مدیریت منابع انسانی با تغییر نگرش، استفاده از فناوریهای نوین، تقویت آموزش و ایجاد تجربه مثبت برای کارکنان، ضروری است.
تیم همسا، بهعنوان سازمانی با دغدغههای نوین در مدیریت سرمایه انسانی به سازمانها کمک میکند تا با تغییر رویکرد تعاملات سازمانی، گفتمان مدیریتی خود را متحول کنند. این تیم با تاکید بر انسانمحوری و فناوریمداری، مسیری را هموار میسازد که در آن، کارکنان بهعنوان داراییهای استراتژیک شناخته شوند. در نتیجه این تغییرات، محیطی خلاق، انگیزشی و پایدار شکل خواهد گرفا. همسا معتقد است که تغییر گفتمان از رویکرد سنتی به سمت مدیریت مشارکتی و دادهمحور، نه تنها بهرهوری سازمانها را افزایش میدهد، بلکه فرهنگ سازمانی را بهسمت تعاملات اثربخش و انسانی سوق میدهد. اکنون زمان آن است که سازمانها گامی استراتژیک بهسوی آیندهای روشن بردارند.