اگر از شما بپرسند به چه دلیل کار می‌کنید چه پاسخی خواهید داد؟ به خاطر پول؟ پاداش و مزایا؟ مرخصی؟ ترفیع؟ سفرهای تشویقی؟ رضایت شغلی؟! شاید سوال بعدی کمک کند تا به پاسخ واضح‌تری برسید! اگر به‌طور مثال «پول» را انتخاب کرده باشید، آیا حاضرید با دریافت پول هر کاری را با هر شرایطی و برای هر کسی انجام دهید؟
واقعیت این است که در گزارشات و آمارهای شرکت گالوپ، در کشوری مثل امریکا، پول می‌تواند حدود 30% باعث رضایت و انگیزش کارکنان یک سازمان یا کارگران یک کارخانه شود. رضایت 30 درصدی کارکنان، یعنی سازمان به اندازه 100% هزینه می‌کند اما با 3/1 ظرفیت کار می‌کند. یعنی یک زیان‌دهی واضح! این فقط یکی از هزینه‌های دلسردی کارکنان سازمان است. اگر هنوز فکر می‌کنید که نباید زنگ هشدار سازمان را به صدا درآورد، فقط قسمت بعدی این مطلب را بخوانید!
سونامی “دلسردی کارکنان سازمان” چه خرابی‌هایی به بار می‌آورد؟
نگاهی به این آمار بیندازید:
(آمار مربوط به شرکت گالوپ و کشور امریکا است.)
- 18% افراد کاملا از شغل خود ناخشنودند.
- 52% افراد ناخشنود نیستند اما بدون اشتیاق کار می‌کنند.
- 29% افراد با اشتیاق زیاد در محل کار خود حاضر می‌شوند.
در مورد رضایت شغلی نیز آمار قابل توجه است:
- 24% افراد راضی و
- 76% ناراضی اند.
هزینه بی‌انگیزگی شغلی و دلسردی کارکنان سازمان در میان کارکنان، سالانه 300 میلیارد دلار است. این هزینه شامل کم‌کاری، بدکاری و حتی خرابکاری کارکنان می‌شود و نهایتا منجر به بازدهی پایین و زیان سازمان‌ها خواهد شد. غیر از هزینه‌های مالی؛
- ریزش نیروها افزایش پیدا می‌کند.
- بهره‌وری سازمان کم می‌شود.
- سوددهی کاهش می‌یابد.
- غیبت‌ها و مرخصی‌های بی‌دلیل افزایش پیدا می‌کند.
- حوادث (اشتباهات کاری) افزایش پیدا می‌کند.
- اعتراض و شکایت‌های کارکنان افزایش پیدا می‌کند.
آیا زمان آن رسیده که شما به‌عنوان یک مدیر اثربخش وارد میدان شده و سازمان خود را نجات دهید؟
انگیزه بخشی یا ایجاد دلبستگی؛ مسئله کدام است؟
وقتی موضوع دلسردی کارکنان سازمان و به دنبال آن ایجاد انگیزه در افراد یا کارکنان سازمان مطرح می‌شود، اصلا عجیب نیست که «استراتژی چماق و هویج» به ذهن شما خطور کند. سیاست چماق و هویج، یعنی همان شیوه‌ی تشویق و تنبیه رایج! تشویق برای رفتار خوب و تنبیه برای رفتار بد؛ از پاداش و اضافه کاری گرفته تا توبیخ و درج در پرونده. اما آیا این شیوه کهن، که اسب‌ها را رام می‌کند و طوطی‌ها را به سخن می‌آورد، بر روی انسان هم اثر می‌کند؟ منظورم اثر بلند مدت و مستمر است. اگر این شیوه موثر بود، آیا نباید همه ما تا کنون به افرادی بی عیب و نقص تبدیل می‌شدیم؟! به بهترینِ ورژن خودمان؟!
درست است که این شیوه در مواقعی محدود و برای اهداف کوتاه مدت ممکن است محرک خوبی باشد، اما تجربه نشان داده که این مدل انگیزه‌بخشی بیرونی، برای توسعه‌های کلان و چشم‌اندازهای وسیع و اهداف بلندمدت اساسا کارآمد و موثر نیست!
مدیران بزرگ، مشاوران توسعه راهبری، اساتید انسان‌شناسی و همین‌طور نظریات جدید روان‌شناختی معتقدند که انگیزه‌های افراد، کاملا درونی و شخصی است. شما کنترلی روی آن‌ها ندارید.
به نظر گرفتار دردسری عجیب شده‌اید! اما ناامید نشوید… شما به‌عنوان یک مدیر کارآمد و توانمند، تنها باید یک کار انجام دهید و آن اینکه …
انگیزه‌های کارکنان را با اهداف سازمان همسو کنید!
انگیزه‌های درونی هر شخص، مختص خودش است. رفتارهای متفاوت افراد هم از همین محرک‌های شخصی و درونی خودشان صادر می‌شود. افزایش انگیزه در کارکنان در یک سازمان می‌تواند بسیار متفاوت باشد؛ شأن اجتماعی، احترام، مشغولیت، تجربه‌های جدید، آموزش و یادگیری، ارتباط با دیگران، کسب درآمد، سرگرمی و …
هر کدام از کارکنان شما برای برآورده کردن نیازهای خودشان در حال تلاش هستند. دلسردی کارکنان سازمان، باعث می‌شود این رودخانه‌های جاری و پرقدرت هر کدام در مسیر خود حرکت کند ولی همسو نشده و به بستر دریا نریزند. هنر مدیریت راهبرانه‌ی شما این است که این انگیزه‌ها و پتانسیل‌های درونی را با چشم‌انداز سازمان و اهداف خود همراه کنید. فقط در این صورت است که کارکنان کار کیفی انجام خواهند داد. کار کیفی، یعنی بهره‌وری (Efficiency) بالاتر. کار با کیفیت، زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان به سازمان، شغل و مدیر خود دلبسته باشند. پیشنهاد می‌کنم مقاله قدم به قدم تا دلبستگی سازمانی را بخوانید!
تا اینجا مشخص شد که:
- انگیزه‌ی کارکنان درونی و شخصی است.
- مدیران کنترلی روی انگیزه‌های درونی کارکنان ندارند.
- هنر مدیریت راهبرانه، همسو کردن انگیزه‌های درونی افراد با خواسته‌های خود و چشم‌اندازهای سازمان است.
- این همسویی فقط از راه برطرف کردن دلسردی کارکنان سازمان ایجاد می‌شود.
- دایره‌ی نفوذ یک مدیر، با ایجاد دلگرمی در سازمان افزایش می‌یابد.
حالا به چه شیوه‌ای می‌شود کوه یخ دلسردی کارکنان سازمان را ذوب کرد؟ پیشنهاد ما پیاده‌سازی مدل RESPECT است. برای آشنایی بیشتر با این روش، مقاله مدل RESPECT در دلبستگی سازمانی را مطالعه کنید.
سخن آخر:
- اگر در فضای سازمان خود کم‌کاری، بد کاری یا خرابکاری می‌بینید؛
- اگر رفتارهای غیرسازنده مثل بدگویی و زیرآب‌زنی را زیاد می‌بینید؛
- اگر ارزیابی عملکردها با حداقل نمرات تیک می‌‌خورد؛
یعنی زنگ هشدار به صدا درآمده و باید سریع‌تر وارد میدان تغییر و اصلاحات شد. برای اینکار دو پیشنهاد ساده داریم:
مقاله چطور یک راهبر اثربخش باشید را بخوانید!
با تیم “همسا” تماس بگیرید.
همسا ابزاری برای رصد شبکه ارتباطی درون سازمان شماست.
